تتكون تشريعات العمل في دولة الجزائر على العديد من النقاط نسرد بعض منها هنا وفي نهاية المقال تجدون الملف الكامل للتحميل
الإسناد القانوني:
القانون رقم 63-278 المؤرخ في 26 يوليو سنة 1963، الذي يحدد قائمة الأعياد القانونية، المعدل والمتمم:
الأمر رقم 66-153 المؤرخ في 8 يونيو 1966 ( الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 52-1966)،
الأمر رقم 68-419 المؤرخ في 26 يونيو 1968 ( الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 56 – 1968)،
القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أبريل 1990، المتعلق بعلاقات العمل(الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 17-1990)؛ والمصحح في الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 38- 1990 المعدل والمتمم:
القانون رقم 91-29 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 ( الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 68- 1991)،
المرسوم التشريعي رقم 94-03 المؤرخ في 11 أبريل 1994 ( الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 20-1994)،
المرسوم التشريعي رقم 94-09 المؤرخ في 20 مايو 1991 المتضمن الحفاظ على الشغل وحماية الأجراء الذين قد يفقدون عملهم بصفة لا إرادية( الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 34-1994 )،
الأمر رقم 96-21 المؤرخ في 09 يوليو 1996 ( الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 43-1996)،
الأمر رقم 97-03 المؤرخ في 11 يناير 1997، الذي يحدد المدة القانونية للعمل ( الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 03 – 1997)،
الأمر رقم 15-01 المؤرخ في 23 يوليو 2015، المتضمن لقانون المالية التكميلي لسنة 2015( الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 40-2015)،
– القانون رقم 16-01 المؤرخ في 06 مارس 2016، يتضمن التعديل الدستوري ( الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية رقم 14 المؤرخة في 07 مارس 2016 ).
علاقة العمل:
تنشأ علاقة العمل بموجب عقد كتابي أو غير كتابي.
وتقوم علاقة العمل ،على أية حال، بمجرد العمل لحساب مستخدم ما.
يتم عقد العمل حسب الأشكال التي تتفق عليها الأطراف المتعاقدة.
يمكن إثبات عقد العمل أو علاقته بأية وسيلة كانت.
يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة.
وفي حالة انعدام عقد عمل مكتوب، يفترض أن تكون علاقة العمل قائمة لمدة غير محدودة.
يمكن إبرام عقد العمل لمدة محدودة بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي في الحالات المنصوص عليها صراحة أدناه:
عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة،
عندما يتعلق الأمر باستخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا، ويجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه،
عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع،
عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية،
عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها،
ويبين بدقة عقد العمل، مدة علاقة العمل وأسباب المدة المقررة،
يعتبر عقد العمل المبرم لمدة محدودة خلافا لما تنص عليه أحكام هذا القانون عقد عمل لمدة غير محدودة،
وفي حالة ما إذا طرأ تغيير في الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة ، تبقى جميع علاقات العمل المعمول بها يوم التغيير قائمة بين المستخدم الجديد والعمال . ولا يمكن أن يطرأ أي تعديل في علاقات العمل إلا ضمن الأشكال وحسب الشروط التي ينص عليها هذا القانون وعن طريق المفاوضة الجماعية.
1-2 شروط التوظيف و كيفياته:
– لا يمكن في أي حال من الأحوال، أن يقل العمر الأدنى للتشغيل عن ست عشرة (16) سنة، إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين.
– ولا يجوز توظيف العامل القاصر إلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي.
– ماعدا الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين طبقا للتشريع الساري المفعول، يعاقب كل من يوظف عامل قاصر لم يبلغ سن السادسة عشرة بغرامة مالية من 10.000 دج إلى 20.000 دج .
– لا يجوز استخدام العامل القاصر في الأشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة وتضر بصحته أو تمس وأخلاقياته.
– يجب على المؤسسات المستخدمة أن تخصص مناصب عمل للأشخاص المعوقين وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
– يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى ستة أشهر، كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى اثني عشر شهرا لمناصب العمل ذات التأهيل العالي.
– يتمتع العامل خلال المدة التجريبية بنفس الحقوق والواجبات التي يتمتع بها العمال الذين يشغلون مناصب عمل مماثلة، وتؤخذ هذه المدة بعين الاعتبار في حساب الأقدمية لدى الهيئة المستخدمة عندما يثبت في منصبه إثر إنتهاء الفترة التجريبية.
– يمكن فسخ علاقة العمل في أي وقت كان من أحد الطرفين أو من الآخر دون تعويض ولا إشعار مسبق.