لاشك أنه يُقاس نجاح وتقدم أى شركة بمدى كفاءة وجودة موظفيها وقدرتهم على الإبداع، فكلما كان الموظفون أكثر تطورًا وإبداعًا في عملهم كانت الشركة أو المنشأة أكثر نجاحًا وتقدمًا واستمرارًا بالمنافسة فى السوق، ولكن لكى يضمن المديرون تحقيق ذلك لابد وأن يكونوا على وعي بأمورٍ هامة لرفع الحالة المزاجية والمعنوية
لموظفيهم. 
لذا نقدم (7) نصائح للمديرين لتحفيز وشحذ همم موظفيهم لتحقيق أفضل إنتاجية ممكنة فى العمل.

تمتع بالهدوء والبشاشة قدر المستطاع

المدير الذى عادة ما يتمتع بالهدوء في معظم الأحيان وكذلك يكون وجهه بشوشًا عند تعاملاته مع زملائه وموظفيه ينعكس ذلك بالإيجاب دائمًا على أدائه أولاً وبالتالي تنتقل هذه الحالة كالعدوى سريعة الإنتشار لموظفيه، لأن الموظفون يراقبوا دائمًا تصرفات مديرهم عن كثب وكيفية مواجهته لمشكلات العمل وطريقة حله لها، فكلما كان أكثر هدوءًا لقيادته لفريق عمله كان أكثر صوابًا في قراراته.

أجعل موظفيك قادة

المدير الناجح هو الذى يعمل على بناء كوادر وظيفية وضخ دماء جديدة فى الفريق الذى يترأسه ليكونوا قادرين على القيادة من خلال تدريبهم على إتخاذ القرارات الهامة بالشركة وتحملهم مسؤولية قراراتهم وتبعاتها وتحليل النتائج المترتبة عليها والإستفادة منها فيما بعد وكذلك إستخدام اللامركزية والمرونة وتبادل الأدوار بين الموظفين وأنفسهم مما ينشأ حالة من المنافسة الشريفة فيما بينهم واستنفار طاقاتهم لضمان زيادة إنتاجيتهم باستمرار.

شارك موظفيك في وضع الخطط

فإن إعطاء المدير لموظفيه فرصة المساهمة فى وضع خطط العمل المستقبلية يُشعرهم بمدى المسؤولية الملقاه على عاتقهم وأنهم ليسوا مجرد تابعين أو منفذين فقط بل أنهم أصبحوا كتفًا إلى كتف مع مديرهم يُشاركونه في زمرة القيادة يتقاسموا الشعور بالمسئولية والحماس على نجاح تلك الخطط التى وضعوها مسبقًا وهذا يضعهم جميعًا بقاربٍ واحد.

شجّع موظفيك على إنجازاتهم الصغيرة قبل الكبيرة

الموظف يحتاج دائمًا التشجيع والثناء على ما يقوم به من إنجاز حتى ولو لم تكن كبيرة، تلك هى سمة العنصر البشري، فالمدير الذي يتمتع بالذكاء هو الذى يقوم بتحفيز وتشجيع مرؤسيه على أى إنجاز قاموا به بغض النظر عن حجمه، لأنه يعلم جيدًا أن الإنجازات العظيمة أحيانًا تبدأ بدايات متواضعة لذا يقولون مشوار الألف ميل تبدأ بخطوة.

اعدل بين موظفيك

العدل سمة أساسية في أى مدير ناجح لابد وأن يتمتع بها فى حكمه واتخاذ قراراته بوجه عام، فإذا شعر الموظفون بأن مديرهم يتمتع بالعدالة وأنه على مسافةٍ واحدة بين الجميع وأنه يعطى كل ذي حقٍ حقه دون مجاملة أو محاباة أحد، فإن ذلك سينعكس على أداء الموظفين بشكل عام و يبذلوا كل ما فى وسعهم ولن يبخلوا بنقطة عرق واحدة فى إنجاز عملهم لشعورهم بالعدل وأن هناك مبدأ الثواب والعقاب، فالعدل أساس الملك.

كافىء موظفيك بعد كل إنجاز

فكما قالت الكاتبة الإنجليزية جورج اليوت ” المكافأة لمهمة أنُجزت هي القوة على إنجاز مهمة اخرى”، لذا على المدير أن يشحذ همم موظفيه بعد نهاية كل إنجاز عظيم بمكافآت مميزة سواء عينية أو تقديرية تعبيرًا لهم عن إتقانها فى إتمام المهمة الموكلة لهم بنجاح، مما يؤدي هذا إلى تكرار الجُهد المبذول من الموظفين أضعافًا مضاعفة لينالوا نفس التكريم أو أكثر.

أمنح موظفيك دورات تدريبية لتطوير مستواهم المهني

رشح للموظفين أحدث الدورات التدريبية الموجودة فى مجال عملهم أو مجالات أخرى ذات علاقة بمجالاتها وحثّهم على التقدم فيها والحصول عليها ليكونوا مواكبين باستمرار بكل ما هو جديد دائمًا في مجالاتهم مما ينعكس ذلك عليهم بشكل عام ليكونوا أكثر تطورًا وثقة ويمنحهم الخبرة العملية شيئًا فشيئًا ليقوموا بأداء عملهم بشكل أكثر تمكنًا وسلاسة وكذلك يفتح لهم باب الترقية للمناصب الأعلى في وقتٍ قياسي.

البريد المصري تاسس عام 1865 هو واحد من أقدم مؤسسات مصر وأعرقها والبريد المصري هو هيئة اقتصادية اجتماعية 
تفاصيل وظائف البريد المصري 2020 والحد الأدنى للمرتبات
يبحث الكثير من الراغبين في الحصول على وظائف البريد المصري 2020 عن تفاصيل لتقديم للوظائف الجديدة للذكور والإناث التي تم الإعلان عنها مؤخرا وفقا للضوابط والشروط التي وضعتها الهيئة لتتناسب مع طبيعة الوظيفة الشاغرة المعلن عنها لسد العجز في الوظائف الشاغرة جميع فروع مكاتب البريد المنتشرة بمحافظات الجمهورية حيث تطلب الهيئة محاسبين ومديرين تشغيل وعمليات وأمناء مخازن ومراجع داخلي ومندوبين توصيل وسائقين وعمال متخصصين في المجال موظفي خدمة عملاء.
تعرف على شروط التقديم في وظائف البريد المصري 2020
حددت الهيئة القومية للبريد المصري عدة شروط وضوابط للحصول على الوظائف الشاغرة المعلن عنها وهى :- 
ألا يزيد سن المتقدم عن 35 سنة.
أن يكون المؤهل الدراسي الحاصل عليه المتقدم متوافق مع الوظائف المعلن عنها من قبل الهيئة.
أن يكون أنهى الخدمة العسكرية أو حاصل على تأجيل وذلك بالنسبة للذكور فقط.
لابد من وجود خبرة سابقة لبعض الوظائف المعلن عنها لا تقل عن 5 سنوات.
وأكدت مصادر بالهيئة القومية للبريد المصري أن متوسط رواتب الوظائف الشاغرة المعلن عنها تتراوح بين 3500 إلى 4500 جنيه بالإضافة إلى 1000 جنيه حوافز شهريا عقب الإنتهاء من فترة التدريب ( 3 شهور )
نقلا عن | جريدة الدستور

الأوراق المطلوبة للتقديم لوظائف البريد الشاغرة 

قبل معرفة تفاصيل وظائف البريد المصري 2020 والحد الأدنى للمرتبات يجب على الراغبين في التقديم تحضير الأوراق التالية :-
– صورة بطاقة الرقم القومي للراغب في التقديم
– صورة شهادة ميلاد المتقدم 
– الأوراق التي تثبت تأدية الخدمة العسكرية للذكور فقط
– صحيفة جنائية للمتقدم
– شهادة خبر للذين يتقدموا للوظائف المشترطة ذلك
– Cv مكتوب بدقة ومهار مدون به كافة مهارات المتقدم للشغل الوظائف المعلن عنها بهيئة البريد المصري 

التقديم عبر بوابة البريد المصرى

إيماناً منا بدورنا في خدمة المجتمع العربي، وتعزيزاً لمكانتنا الرائدة كأكبر محرك بحث وظائف في المملكة العربية السعودية والشرق الأوسط، فإن موقع تنقيب.كوم أبرم إتفاقية عمل مشترك مع أكاديمية إعمل بيزنس، واحدة من أكبر المؤسسات العربية المتخصصة في تقديم الدورات التدريبية.
ويهدف هذا التعاون المشترك إلى توفير الوظائف المختلفة للباحثين عن فرص العمل وسد الفجوة الكبيرة بين علوم الإدارة النظرية وتطبيقها على أرض الواقع وذلك من خلال تدريب وتطوير الموظفين والعمل على ثقل مهاراتهم الوظيفية من خلال تقديم دورات تدريبية لهم في كافة علوم إدارة الأعمال والتسويق والمحاسبة المالية…الخ.
الآن يستطيع مستخدمي موقع تنقيب الإستفادة من الخدمات التدريبية المقدمة من قبل إعمل بيزنس. وأيضاً يستفيد متدربي إعمل بيزنس من خدمات موقع تنقيب التوظيفية المجانية.

لمعرفة المزيد من المعلومات تواصل معنا

طريق الوصول لوظيفة مضيفة طيران

التعليم
مطلوب عادة شهادة الثانوية العامة لتصلى لوظيفة مضيفة طيران. لكن تفضل شركات الطيران توظيف المتقدمين أصحاب الشهادات الجامعية.

قد يضطر أولئك الذين يعملون في الرحلات الدولية إلى إتقان لغة أجنبية. لذا عليك أن تملكي لغة أو لغتان.

الخبرة العملية في مهنة ذات صلة
يحتاج مضيفو الرحلات عادةً إلى سنة أو سنتين من الخبرة العملية في مهنة الخدمة قبل الحصول على وظيفتهم الأولى كمضيفة طيران. قد تتضمن هذه التجربة مناصب خدمة العملاء في المطاعم أو الفنادق أو المنتجعات. قد تساعد أيضًا الخبرة في المبيعات أو في المناصب الأخرى التي تتطلب اتصالًا وثيقًا مع الجمهور والتركيز على الخدمة للعملاء على تطوير المهارات اللازمة لتكون مضيفة طيران ناجحة.

تدريب
بمجرد تعيين مضيفة جوية ، توفر شركات الطيران تدريبها لها، الذي يتراوح من 3 إلى 6 أسابيع. عادة ما يتم التدريب في مركز تدريب الطيران بشركة الطيران.

يتعلم المتدربون إجراءات الطوارئ مثل إخلاء الطائرات وتشغيل معدات الطوارئ وإدارة الإسعافات الأولية. كما يتلقون تعليمات محددة بشأن لوائح الطيران وعمليات الشركة وواجبات العمل.

التراخيص والشهادات والتسجيلات
يجب أن تكون جميع المضيفات مصدقين من قبل أحد المنظمات الدولية. لكي تصبح معتمدًا ، يجب على المضيفات إكمال برنامج التدريب الأولي لصاحب العمل واجتياز الاختبار. المضيفون المعتمدون معتمدون لأنواع محددة من الطائرات ويجب أن يتلقوا تدريبات جديدة لكل نوع من الطائرات التي سيعملون عليها. بالإضافة إلى ذلك ، يتلقى الحضور تدريبًا متكررًا كل عام للحفاظ على شهادتهم.

التقدم
يستند التقدم الوظيفي إلى الأقدمية. في الرحلات الدولية ، يشرف كبار المضيفات بشكل متكرر على عمل المضيفات الآخرين. يمكن ترقية كبار المضيفات إلى المناصب الإدارية التي يكونون فيها مسؤولين عن التوظيف والإرشاد والجدولة.

الصفات المهمة
الانتباه
. يجب أن تكون المضيفات على دراية بأي مخاطر تتعلق بالأمن أو السلامة أثناء الرحلة. يجب عليهم أيضًا الانتباه إلى احتياجات الركاب من أجل ضمان تجربة سفر ممتعة.

مهارات التواصل. يجب على المضيفات التحدث بوضوح ، والاستماع بانتباه ، والتفاعل الفعال مع الركاب وأفراد الطاقم الآخرين.

مهارات خدمة العملاء. يجب أن يكون للمضيفات الاتزان واللباقة والحيلة للتعامل مع المواقف العصيبة ومعالجة احتياجات الركاب.

مهارات إتخاذ القرار. يجب أن تكون المضيفات قادرة على العمل بشكل حاسم في حالات الطوارئ.

القدرة على التحمل البدني. تقوم المضيفات بدفع وسحب وحمل عناصر الخدمة وفتح وإغلاق الكعك العلوي والوقوف والمشي لفترات طويلة.

أبحثى عن وظائف مضيفات طيران عبر الرابط : https://www.tanqeeb.com/s/job-vacancies/flight-attendants-jobs

العمل من المنزل

لقد اتخذت القرار الجيد بالعمل من المنزل فى هذه الظروف.
لوقف انتشار العدوى، دعنا نشجع الموظفين القادرين على العمل عن بعد
لست متأكدا كيف؟
دعنا نساعدك ببعض النصائح والحيل:

قم بإعداد مساحة العمل الخاصة بك.


ابحث عن منطقة في منزلك مناسبة للعمل ، سواء كانت مكتبًا أو أريكة. فقط تأكد من أنه يسمح لك بالبقاء مركزًا. قم بإعدادها و تأكد من انها معزوملة عن باقى المنزل جيداً. أختر بيئة عمل نظيفة و مرتبة حتى تساعدك على التركيز فى القيام بمهامك.

التزم بروتينك


استيقظ مبكراً ، استحم ، تناول الفطور أو فنجان من القهوة. هذا يساعد على إعداد عقلك وجسدك ليوم عمل مثمر. الروتين المتواصل فى العمل يؤدى الى قيامك بالعمل بأقل أخطاء و بأعلى جودة لذا لا تعمل بشكل متقعطع او عشوائى بل الترزم بروتين محدد.

قم بعمل قائمة مهام.


قبل أن تبدأ ، ضع قائمة بأولوياتك لهذا اليوم. حدد جدول زمنى لإكمال مهامك وتأكد من الالتزام بجدولك الزمني. قائمة المهام تشمل المهام اليومية و الاسبوعية ويفضل أن تقوم بعمل مهام اليوم قبلها بيوم لتكون جاهز للقيام بالمهام ومباشرة العمل فوراً

التواصل ثم التواصل.


تواصل مع رئيسك وزملائك من وقت لآخر. قم بإرسال أي تحدثيات تخص جدولك الزمني و مواعيد تسليماتك ، خاصة إذا كانت هناك أي تغييرات. التواصل هو أهم نصائح العمل من المنزل دون تواصل دائم مع زملائك و رؤسائك سوف ترى ان انتجايتك قد قلت وربما انجرف عملك بعيداً عن اهداف الشركة.

خذ فترات راحة.


التوازن أهم ما يجب أن تبحث عنه. امنح نفسك وقتًا كافيًا خلال اليوم للابتعاد عن شاشة الكمبيوتر والهاتف. تحرك، و استمتع قليلاً ، ثم عد إلى عملك.


هل هناك نصائح أخرى لنضيفها ؟ أخبرنا بها فى التعليقات

ما هي اللائحة الداخلية للشركات؟

تعتبر اللائحة التنظيمية جزءا متمما من عقد العمل المبرم بين الشركة أو المؤسسة و بين العامل الموجود به

تسرى اللائحة على كافة العمال والموظفين داخل الشركة أو الذين يلتحقون بالعمل في المستقبل و يقصد بكلمة 

العامل في اللائحة التنظيمية جميع العاملين في خدمة المنشأة.

كيف يتم تقسيم لوائح تنظيم العمل؟

تقسم اللوائح التنظيمية إلى أبواب تحتوي على مواد تتعلق بالتصنيف الرئيسي كما هو موضح فيما يلي: 

البــاب الأول

الأحكـام العــامــة :

مـــادة (1) : تسرى هذه اللائحة على كل من يشغل وظيفة واردة في جدول الوظائف المعتمد بالشركة وتسرى

أحكام قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 فيما لم يرد بشأنه نص خاص بهذه اللائحة ,ويعتبر عقد العمل المبرم 

بين كلا الطرفين وكذلك القوانين التي تصدرها الشركة بشأن تنظيم العمل جزءاً متمماً لأحكام هذه اللائحة 

مـــادة (2)  : يكون حساب المدد المنصوص عليها في هذه اللائحة بالتقويم الميلادي وتعتبر السنة 365 يوماً،

والشهر ثلاثين يوماً إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك.

مـــادة (3)  : للسيد / المدير العام أو من يفوضه سلطة إصدار القرارات التنفيذية لهذه اللائحة في الحدود 

التي رسمها قانون العمل.

الباب الثاني 

التعـــيـيـن

مــادة (4) :

تتم عملية التعيين وفقاً لبعض المعايير والأسس التي وضعتها إدارة الشركة وتعتبر هذه المعايير ملزمة 

لإتمام عملية التعيين وهي على النحو التالي:

أ‌- تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد النماذج الخاصة بالاحتياجات من الموارد البشرية خلال العام وتقوم 

بتوزيعها على كافة الإدارات بعد اعتماد النماذج الخاصة بذلك من السيد / المدير العام.

ب‌- تقوم إدارة الموارد البشرية بالتعاون مع كافة الإدارات بإعداد التوصيف الوظيفي لكل وظيفة 

ويتم على أساسها عملية الاختيار والمفاضلة بين المتقدمين على أن تكون مشتملة على المسمى الوظيفي

الرئيس المباشر  ملخص عام عن الوظيفة , وصف تفصيلي عن المهام والمسئوليات  وكذلك مواصفات

عن شاغل الوظيفة ويتم اعتمادها من السيد / المدير العام. تقوم كل إدارة بإعداد احتياجاتها السنوية 

من الموارد البشرية ، ويوقع عليها مدير الإدارة المسئول وتسلم لإدارة الموارد البشرية التي تقوم 

بإعداد نموذج واحد مجمع لكافة الاحتياجات السنوية ، ويتم عرضها على السيد / المدير العام لاعتمادها

أو تقليصها أو زيادتها ، ويكون رأى السيد/ المدير العام نهائي في عملية التخطيط السنوي للموارد البشرية.

ج‌- تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد النماذج الخاصة والاختبارات المتعلقة بعملية المقابلات الشخصية 

وتقييم المتقدمين للوظائف ، وترشيح المعينين وعمل المقابلات بالتنسيق مع السادة مديري الإدارات الأخرى

ثم تقديم طلب الترشيح للسيد / المدير العام  للبت فيه.

د‌-بعد اعتماد السيد / المدير العام لطلب الترشيح تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال من وقع عليه الاختيار 

لإجراء الكشف الطبي في الجهة التي تحددها إدارة الشركة.

هـ –  يشترط فيمن يعين بأحد الوظائف بالشركة الآتي:

– أن يكون متمتعاً بالجنسية المصرية أو تصريح بالعمل داخل مصر إذا كان المتقدم من الأجانب.

– أن يكون حسن السير والسلوك.

– ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جنائية أو مقيدة للحرية أو في جريمة مخلة بالشرف والأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.

– يوضع العامل تحت الاختبار لمدة لا تزيد عن ثلاثة أشهر من تاريخ تسلمه العمل على أن يقدم عنه تقرير الكفاءة فى نهاية الثلاثة أشهر وقبل اجتيازه فترة الاختبار ، وفى حالة عدم ثبوت صلاحيته خلال فترة الاختبار تنتهي خدمته بالشركة دون الحاجة إلى تنبيه أو إنذار مسبق وفى كل الأحوال لا يجوز وضع الموظف أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند نفس صاحب العمل.  

– كل طلب استخدام يقدم للمنشأة ينبغي أن يكون مكتوبا و موقعا عليه من الطالب و يبين فيه اسمه وجنسيته وسنه وعنوانه على أن يكون مصحوبا بالشهادات والأوراق التالية ولا يجوز تسليم العامل العمل إلا بعد استيفاء المستندات التالية:

– أصل شهادة الميلاد أو مستخرج رسمي + 2 صورة منها .

– أصل الشهادات العلمية أو الفنية (شهادة المؤهل الدراسي + 2 صورة منها) إن وجدت.

– أصل الموقف التجنيدى (شهادة الخدمة العسكرية أو الإعفاء منها + 2 صورة) .

– شهادة القيد بمكتب القوى العاملة المختص (كعب العمل).

– أصل البطاقة الشخصية أو العائلية للإطلاع عليها + 3 صور منها.

– عدد (12) صورة فوتوغرافية حديثة .

– صورة من استمارة 6 تأمينات أو الرقم التأميني.

إقرار موقع عليه من العامل يبين فيه حالته الاجتماعية و أسماء كلا من الزوجة و الأولاد الذين يعولهم و سن كل منهم.

– صحيفة الحالة الجنائية باسم شركة النيل ديجريمون.

– رخصة قيادة سارية المفعول و ملائمة للوظيفة المرشح لها.

– شهادات الخبرة إن وجدت (حسب شروط الإعلان عن شغل الوظيفة).

– أي مسوغات أخرى يرى المدير العام ضرورة توافرها

على العامل أن يقدم كذلك كافة المستندات الأخرى التي تطلبها منه المنشأة و إذا رأت المنشأة أن تحتفظ ببعض هذه المستندات أعطت العامل إيصالا بها و للعامل الحق في استردادها عند انتهاء عقد الاستخدام و كل تغيير يطرأ على البيانات الخاصة بالعمال يجب الإخطار عنه كتابة بإدارة الموارد البشرية خلال مدة لا تتجاوز ثمانية أيام من تاريخ حدوثه و إلا تعرض للجزاء المترتب على ذلك ، و في حالة عدم الإخطار يعتبر كل بيان ثابت لدى المنشأة بشأن حالته الاجتماعية حجة عليه و لا يعتد بأي تغيير يطرأ عليه إلا من تاريخ وصول الإخطار إلى المنشأة.

لتحميل نموذج اللائحة الداخلية للشركة اضغط على الرابط التالي

كيف تقيم الشركة الموظفين؟

تستخدم العديد من الشركات معايير كثيرة ومتنوعة لقياس وتقييم أداء الموظفين في الشركة أو المؤسسة

كما أن أغلب الإدارات تستخدم التقييم بشكل عشوائي يتداخل بعضها البعض بدون تمييز بين تلك المعايير

وتقسيمها حسب طبيعتها ومدى أهميتها وارتباطها بالهدف الأساسي من التقييم وينتج عن ذلك الحصول

على تقييم غير مناسب مع أهداف التقييم.

لماذا نحتاج إلى تقييم الموظفين؟

إجراء تقييم الموظفين في الشركات أو المؤسسات هي من أهم احتياجات الإدارة العليا والادارة الاستراتيجية كما 

تفيد أيضا إدارة البحوث والتطوير وذلك لتتبع أداء الموظفين ومدى مناسبة الأعمال ومدى رضى الموظفين عن

مهام العمل المطلوبة وعن التطورات التي تحدث داخل المؤسسة كما يساعد التقييم على تحسين وتحفيز الموظفين 

عن طريق التعرف على احتياجات فريق العمل والأفراد داخل الأقسام المختلفة وينبغي أن يتم التقييم بشكل دوري

سواء كان شهري أو ربع سنوي بما يساعد على الاطلاع الدائم على المستجدات التي قد تؤثر على بيئة العمل.

ما هي أهداف تقييم الموظف؟

هناك العديد من الأهداف التي يجب أن يتم تحقيقها من تقييم الموظف وهي كما يلي:

تحديث وجمع البيانات والمعلومات والملاحظات من الموظف.

التعرف على نقاط ضعف الموظف التقديم الإرشادات والتوجيهات التدريبية.

تحديد المكافآت والحوافز المادية والمعنوية المناسبة.

القدرة على اتخاذ القرارات المتعلقة بزيادة الراتب والترقية والإجراءات التأديبية.

فتح قنوات اتصال تسهل التواصل بين الإدارة والموظفين.

تجنب الآراء الشخصية عند تقييم الموظفين.

ما هي معايير تقييم الموظف؟

الأداء والإنجاز: والمقصود به هو حجم الأداء الذي يقدمه الموظف والمهام التي يحققها.

المبادرة والإبداع: هنا في هذا المعيار نوضح مدى مبادرة الموظف في تقديم الأفكار والاقتراحات.

التعاون والالتزام الوظيفي: وهذا يعني  درجة تعاون الموظف مع فريق العمل والجمهور بشكل عام.

المشاركة وتحمل المسؤولية: وذلك من خلال بحث مدى حرص الموظف على المشاركة في الأنشطة المختلفة.

المهارات القيادية والإشرافية: ويتم ذلك من خلال دراسات القدرات القيادية التي يمتلكها الموظف.

قابلية التعلم: يجب قياس مدى قدرة الموظف على التعلم واكتساب المهارات الجديدة التي تتعلق بمهام العمل.

لتحميل نماذج تقييم الموظف اضغط على الرابط 

  ماهي الرسائل الإدارية؟

الرسائل الإدارية تعتبر من وسائل التواصل الأقدم داخل الشركات والمؤسسات سواء كانت في القطاع الحكومي 

أو القطاع الخاص وهي الخطابات التي يتم إرسالها داخل حدود المؤسسة والتي تتميز بالطابع الرسمي 

ويشترك في إرسالها واستقبالها الموظفين داخل القسم الإداري  الواحد بين بعضهم البعض، كما تستخدم 

كذلك في التواصل بين الإدارات المختلفة.

لماذا تستخدم الرسائل الإدارية ؟ 

كما اشرنا من قبل تعتبر الرسائل الإدارية بأنها طريقة من طرق التواصل التي تعتمد على استخدام الرسائل

 العادية وكذلك الألكترونية لربط أطراف من نفس الإدارة أو من أقسام مختلفة وتعتبر الرسائل الإدارية الوسيلة 

المستخدمة في نقل تصور معين سواء كان مرتبطًا في وحدة من وحدات العمل أو أحد الادارات، أو حتى تتعلق

بأحد الموظفين داخل الشركة، كما تستخدم الرسائل الإدارية في دعوة الموظفين لإجراء اجتماع أو التكليف بمجموعة

من المهام وتسعى المؤسسات دائما عند استخدام الرسائل الإدارية تحقيق هدف وظيفي وتوثيق عمليات التواصل

بشكل رسمي.

ما هي قواعد كتابة الرسائل الإدارية؟

هناك مجموعة شروط وقواعد ينبغي التقيد بها عند كتابة الرسائل الإدارية وهي كما يلي:

استخدام الفاظ واضحة ودقيقة بما يساعد على فهم الهدف من الرسالة الإدارية. 

توفير البيانات والمعلومات الموثقة والقابلة للتحليل من جهة مستلم الرسالة الإدارية؛ حتى يتسنى له الرد عليها

بطريقة مناسبة.

تجنب استخدام الكلمات التي يصعب تفسيرها أو تعرقل إدراك محتوى الرسالة.

الالتزام بالموضوعية والاختصار في صياغة نص الرسالة والتي تساهم في تحقيق الهدف من الرسالة.

توزيع الأفكار في الرسالة وتقسيم الفقرات بشكل مناسب وخصوصًا إذا كانت الرسالة تحتوي على عدة معلومات.

لتحميل نماذج الرسائل الإدارية اضغط على الرابط

إقرار استلام العهدة مع نموذج استلام عهدة جاهز

 

ما هو نموذج استلام عهدة؟

 تعتمد أكثر الشركات على تسليم الموظفين الأدوات الضرورية للإنجاز مهام العمل  اليومية والمقصود بالتسليم 

هو أن يستحوذ الموظف على أحد ممتلكات الشركة ولكي تحافظ الشركة أو المؤسسة على ممتلكاتها ينبغي أن توثق

عملية التسليم والاستلام العهدة من الموظفين مثال على أنواع العهد والنماذج المستخدمة في كل منها، يحتاج الموظف

في الوظائف المكتبية إلى جهاز كمبيوتر وعندما تقدم الشركة الجهاز المطلوب يستخدم في هذا الغرض نموذج استلام

عهدة كمبيوتر، أو موظف يعمل في قسم السيارات أو الانتقالات نستخدم في هذه الحالة نموذج استلام عهدة سيارة ويجب

أن توثق الشركة النماذج المختلفة برقم تسلسلي أو اكواد توضح القسم التابع لكل نموذج  أما بالنسبة للعهدة المالية نستخدم

فيها نموذج اقرار استلام عهدة مالية أو نموذج استلام وتسليم عهدة مالية.

 

لماذا نستخدم نموذج استلام عهدة؟

 

كما اشرنا من قبل تفيد هذه النماذج في تنظيم عملية استلام العهد المتنوعة من المستودعات أو للعمل أو المكتبات

وكذلك في المدرسة وغيرها من الجهات، حيث يقر الشخص بأنه استلم شيء معين ويتعهد من خلال هذا النموذج

بالمحافظة عليه، وعدم التنازل عنه لأي طرف آخر، ويتعهد بأن يدفع قيمة العهدة في حال تلفها أو ضياعها.

ما هو محتوى نموذج استلام عهدة؟

 

يحتوي نموذج استلام عهدة على بيانات المستلم، بيانات العهدة مثل الوصف و النوع و الكمية، بالإضافة إلى مكان 

للملاحظات ويضم النموذج الإقرار الذي يجب التوقيع عليه من قبل الطرف المستلم، وهناك قسم في نهاية النموذج 

خاص بمسؤول الاستلام والتسليم في المستودع أو المكتبة أو المكان المسؤول عن إعطاء العهدة، وينتهي بالتوقيع

والاسم كما بالإضافة إلى امكانية وضع الشعار واسم الجهة في الجزء العلوي.

لتحميل نموذج استلام عهدة اضغط على الرابط التالي

اقرار استلام عهدة

نموذج استلام عهدة

نموذج تسليم عهدة

حساب مكافأة نهاية الخدمة مع نموذج جاهز قابل للتعديل

 

حساب مكافأة نهاية الخدمة تعتبر من المهام المحاسبية الضرورية في الشركات الكبيرة والمتوسطة لذلك في نهاية هذا المقال 

يمكنك تحميل ملف اكسل يساعدك على إجراء هذه العملية الحسابية، حيث تعتبر نوع من التقدير للموظف بعد انتهاء عمله،

وتختلف في بعض الدول القوانين المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة حيث أن المتبع في القانون السعودي أن يتم صرف عن 

الخمس سنوات الأولى 15 يوم عن كل سنة بإجمالي 75 يوم ويصرف بعد ذلك 30 يوم عن كل سنة من السنوات التالية 

مع مراعاة إجمالي سنوات الخدمة للموظف ومسببات إنهاء الخدمة حيث أن في حالات الاستقالة أو إنهاء العقد من جهة 

الموظف هناك أربعة حالات وهي كما يلي:

 

1- مدة الخدمة أقل من سنتين لا يستحق تعويض نهاية الخدمة.

2- مدة الخدمة اكبر من سنتين وأقل من خمس سنوات يستحث ثلث تعويض نهاية الخدمة.

3- مدة الخدمة اكبر من خمس وأقل من 10 سنوات يستحق ثلثي تعويض نهاية الخدمة.

4- مدة الخدمة أكبر من 10 سنوات أو الاستقالة في نهاية العقد يستحق تعويض كامل.

أما في حالة إنهاء العقد من جهة صاحب العمل ويستحق العامل تعويض كامل لنهاية الخدمة مهما كانت مدة خدمته،

كما يمكن إنهاء خدمة الموظف بدون مستحقات إن كان ينطبق عليه حالة المادة 80 من قانون العمل السعودي.

 

كيف يتم احتساب نهاية الخدمة في الإمارات؟

 

احتساب نهاية الخدمة بشكل عام بما يتناسب مع معظم قوانين الدول العربية، يوجد في القطاع الخاص نوعين 

رئيسيين من العقود: عقود محددة المدة، وعقود غير محددة المدة، تحتسب مكافأة نهاية الخدمة على ضوء كل واحدة 

منها، ووفقاً للمتسبب في الإنهاء سواء صاحب العمل أو الموظف، احتساب مكافأة نهاية الخدمة العقد المحدد المدة 

في القطاع الخاص يستحق العامل الذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته،

ولا تدخل أيام الانقطاع عن العمل بدون أجر في حساب مدة الخدمة، وتحتسب المكافأة على النحو التالي:

 

 – إذا عمل الموظف لمدة أقل من سنة، لا يستحق أي مكافأة نهاية خدمة.

– إذا عمل الموظف لمدة أقل من خمس سنوات، استحق أجر واحد وعشرين يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة.

 – إذا عمل الموظف لمدة أكثر من خمس سنوات، استحق أجر ثلاثين يوما عن كل سنة مما زاد على السنوات الخمس الأولى.

 

 * ويشترط فيما تقدم ألا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنتين.

 

أما بالنسبة لإحتساب مكافأة نهاية الخدمة للعقد الغير مًحدد المدة

 

 في حال أنهى صاحب العمل عقداً غير مُحدد المدة، يكون احتساب مكافأة نهاية الخدمة وفقاً للتالي:

 

– إذا عمل الموظف لمدة أقل من سنة، لا يستحق عندها أي مكافأة نهاية خدمة

 

– إذا عمل الموظف لمدة أكثر من سنة ولكن أقل من خمس سنوات، عندها يستحق مكافأة نهاية الخدمة التي تحتسب على أساس

الراتب الأساسي لـ 21 يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة ،في حال عمل الموظف لمدة تجاوزت خمس سنوات،

عندها يستحق مكافأة نهاية الخدمة التي تحتسب على أساس الراتب الأساسي لـ 30 يوماً عن كل سنة إضافية، بشرط أن لا تتعدى

مكافأة نهاية الخدمة إجمالي رواتب سنتين من العمل.

 

لتحميل نموذج احتساب مكافأة نهاية الخدمة اكسل ادخل على الرابط

حساب نهاية الخدمة excel