تبحث عن فرصة متاحة في إحدى الوظائف القيادية؟ ينبغي أن تكون مستعدًا لعملية التوظيف كاملة والتي تتضمن أسئلة المقابلة الشخصية. توجد العديد من أشكال الأسئلة التي تتوقعها، ماذا لو جمعناها لك في هذا المقال؟ وهي ليست أسئلة فقط بل مدعومة أيضًا بالأجوبة والإرشادات والنصائح التي يُفضل الالتزام بها لتحصل على مقابلة وظيفية ناجحة. بعد انتهائك من القراءة، لن تحتاج إلى البحث مرة أخرى عن أسئلة، فهذا المقال يجمع جذور الأسئلة التي ينبثق منها كل سؤال متوقع، لهذا يُنصح بمتابعة القراءة حتى النهاية.
الأسئلة الشخصية للوظائف القيادية
المقابله الشخصية هي مجموعة من الأسئلة يوجهها أخصائي التوظيف، للكشف عن مهارات شخصية أو خبرات خاصة بالمرشح اكتسبها خلال سنوات عمله والمعرفة التي تعلمها خلال سنوات الدراسة. الهدف من الأسئلة الشخصية، الكشف عن الثوابت لدى المرشح. من المرجح، أن تكون الإجابات في هذا القسم، مدعومة بمواقف حتى تثبت صحتها، وذلك تطبيقًا لمبدأ STAR.
1- صف خبراتك القيادية
إجابة هذا السؤال تعتمد بشكل كبير على مجال عمل الشركة التي تتقدم إليها. فإذا كانت مشابهة لعمل سابق لك، يفضل أن تذكر تفاصيل هذا المشروع وطريقة تعاملك مع مسؤولياتها. عندما تشرح خبرة ما، ينبغي أن توضح التالي:
1- القيم التي أضفتها إلى العمل.
2- المهارات التي اكتسبتها خلال العمل.
3- التحديات التي واجهتها وطريقتك في التعامل معها.
4- الأسباب التي أدت إلى نجاح العمل.
2- ما أهم القيم التي تؤمن بها كقائد فريق؟
تختلف القيم من قائد إلى آخر، فقد تكون القيمة الأهم بالنسبة لك هو العمل الجاد، وقد تكون النزاهة. بينما يرى البعض أن التواصل الإيجابي هو أحد أهم القيم التي ينبغي أن تتواجد في القائد، فهو بذلك يضمن زرعها بين أفراد الفريق. حاول أن تظهر القيم التي قد تهم الشركة وبنفس الوقت من مبادئك في العمل غير قابلة للتغيير.
يمكنك ايضا الاطلاع علي :- اسئلة مقابلة شخصية لوظيفة ادارية
3- ما هي المؤشرات التي تثبت أن أفراد الفريق متفاعلون مع العمل؟
توجد عدة مؤشرات أساسية تثبت أن الفرد منتمي إلى الفريق ويسعى إلى تحقيق النجاح بشتى الطرق، اشرح إحداها أو أكثر من مؤشر عندما تراه في الفرد، تؤمن بتفاعله بشكل مؤثر مع الفريق. المؤشرات كالتالي:
- لديه روح المبادرة.
- يمد يد المساعدة ويطلب العون في آن واحد.
- المرونة جزء من شخصيتهم.
- على قدر من المسؤولية لمواجهة التحديات وتحمل الأخطاء.
4- في رأيك، ما الفرق بين القائد والمدير؟
القائد هو مصدر الحماس لأي فريق على عكس المدير. فبينما المدير يرسل المهام فقط إلى المسؤولين عن تنفيذها، يحاول القائد أن تكون بيئة العمل وجميع الأدوات متاحة لأداء العمل بالجودة والكفاءة المنتظرة.
القائد مطالب بالحفاظ على مستوى العمل الجاد من خلال توفير الطاقة اللازمة للعمل وابتكار الأفكار والأساليب التي تجعل العمل ممتع أكثر بين أفراد الفريق فيصبح تحقيق الأهداف أسهل وأسرع. بينما المدير يضع الخطوط العريضة لكل مشروع أو المهمة، فيوضح لقائد الفريق الأهداف الموضوعة ونتائجها في حالة تحقيقها.
5- متى نقول أن قائد الفريق قد فشل؟
فشل قائد الفريق مرتبط بعدم قدرته على تحقيق الأهداف المطلوبة. قد يرجع هذا إلى عوامل خارجة عن إرادته ومسؤولياته في بعض الحالات. فيمكن لقائد الفريق أن يطلب موارد إضافية لتحقيق الأهداف إلى أن الإدارة رفضت لعدم توافر ميزانية كافية، مما أدى إلى فشل تحقيق الأهداف. وقد يكون الفشل نابع من داخل الفريق، فمثلًا عدم توضيح الهدف من كل مهمة أو تجاهل الفريق وعدم إحاطته بالصورة الكبيرة للعمل، يجعلهم غير متحمسين بالقدر الكافي. ينبغي أن تتضمن إجابتك “ماذا بعد الفشل؟” حيث أن التعلم من أي تجربة سيئة يجعلها مفيدة في بيئة العمل. وضِّح الإجراءات التي تتخذها لتضمن عدم تكرار الفشل مرة أخرى.
6- ما هي نقطة قوتك كقائد؟ ونقطة ضعفك؟
لضمان الشفافية ووصفك لحقائق ثابتة، توجد بعض الأسئلة التي ينبغي أن تستمد إجاباتها من آراء الأفراد في بيئة العمل، إلى جانب نفسك:
- أفراد فريقك.
- مديريك.
- مختص الموارد البشرية المسؤول عن متابعة أدائك.
تنتمي إجابة هذا السؤال إلى هذا النوع، فقد تشعر بتميزك في صفة محددة، إلا أنه توجد صفة أخرى أكثر تميزًا في نظر الكثيرين ولم تلاحظها في شخصيتك. كذلك نقاط الضعف، قد تراها من وجهة نظرك صفات محددة، ومن ناحية أخرى يرى المديرون أن نقاط ضعف أخرى أكثر خطورة على معدلات الإنتاج والإنجاز. لهذا ابدأ في الرد بذكر المصدر الأساسي الذي ستبني عليه الحقيقة، مما يغلف إجابتك بمصداقية وثقة أكبر. يمكن الرد بـ:
- “بناءً على تقارير الأداء الخاصة بي، ….”
- “بالرجوع إلى مقابلات الأداء مع مديري المباشر، ….”
- “من خلال التغذية الراجعة التي أحصل عليها من أفراد فريق، ….”
7- كيف تجعل الفريق مقتنع بفكرة غرضها تأدية مهمة جديدة؟
كل تغيير أو فكرة جديدة تحتاج إلى عمل جاد في شكل مهام ومسؤوليات، وأيضًا على الجانب العقلي. فالجديد غالبًا ما يكون غير مقبول. يمكنك تناول الإجابة وتقسيمها محورين أساسيين:
- أنشطة وإجراءات عملية تساعد أفراد الفريق على الاقتناع بالفكرة.
- عناصر نظرية تساهم في تغيير أفكار ليصبح أكثر مرونة وتقبلًا للجديد.
تشترك جميع الأنشطة الخاصة بالتغيير في أنها تحاول إظهار المنافع والمميزات التي ستعود على المشروع أو على الفريق في حالة تطبيقها. وهذا لا يمنع أيضًا إظهار نقاط الضعف الخاصة بالفكرة ومقارنته بالأفكار شائعة التطبيق. يمكنك اختصار الإجابة في مجموعة من السلوكيات:
1- توضيح مميزات الفكرة الجديدة خلال التنفيذ.
2 – مقارنة الفكرة الجديدة بالبدائل المتاحة والشائعة.
3- توضيح النتائج المنتظرة على المدى القصير والطويل.
8- كيف تنجح في إثارة حماس فريقك دائمًا؟
ضمان استمرار حماس الفريق دائمًا ما يؤدي إلى نتائج مذهلة. لا عجب أن يكون هذا السؤال ضمن الأسئلة الأساسية في كل مقابلة شخصية متعلقة بوظيفة قيادية. حاول أن تذكر أهم الأساليب التي تلجأ إليها للمحافظة على حماس فريقك، نذكر منها:
- إحاطة فريقك دائمًا بالأخبار السعيدة والأهداف والرؤى المتجددة للشركة مما يشعرهم بالانتماء.
- الإشارة إلى الصفات الإيجابية المتوفرة في كل فرد والتي تؤثر بشكل جيد على بيئة العمل.
- إثارة روح المنافسة بشكل صحي بين أفراد الفريق الواحد.
- توفير مكافآت لأفضل المؤدين ضمن أفراد الفريق.
9- كيف تتعامل مع مواعيد التسليم الدقيقة؟
هذا السؤال غرضه الاستفسار عن مدى قدرتك على تنظيم الوقت وإدارة المسؤوليات بين أفراد الفريق الواحد. اشرح جميع الاستراتيجيات التي تطبقها لضمان تسليم المشروع أو المهام في الوقت الصحيح. يمكنك استلهام بعض الأفكار من الآتي:
- تقسيم المهام إلى مهام أصغر يمكن إدارتها وإنهائها أسرع.
- تقديم ميعاد التسليم ليصبح قبل الميعاد الأصلي بيومي عمل أو ثلاثة على الأكثر.
- توزيع المهام طبقًا لقدرات كل فرد للفريق وتحديد ميعاد تسليم لكل مهمة يتناسب مع ميعاد التسليم النهائي.
أسئلة المواقف للوظائف القيادية
من خلال هذه الأسئلة يضعك مدير التوظيف في موقف ما غالبًا ما يتضمن مشكلة أو موقف حرج، يحتاج أن يعرف من خلال إجابتك طريقتك لإدارة هذا النوع من المواقف. تجد الأسئلة تظهر بالشكل التالي:
1- أثناء إدارتك لمشروع جديد، كيف تتصرف عند وقوع صدام بين أفراد الفريق؟
من المتوقع أن تنشأ الخلافات بين أفراد الفريق الواحد، لهذا يختار مسؤول التوظيف القائد المؤهل لإدارة أي أشكال لسوء الفهم أو الصراعات الداخلية. في حالة وقوع خلاف، يفضل أن تتضمن الإجابة الخطوات التالية:
- معرفة مصدر الصراع.
- اختيار مكان يمكن تناول أبعاد الخلاف ويبعد عن بقية أفراد الفريق.
- الاستماع بحيادية إلى جميع الأطراف.
- التطرق إلى تفاصيل المشكلة ووضعها في حجمها الحقيقي.
- الوصول إلى تسوية يقبلها جميع الأطراف.
2- توليت بعض المهام الإضافية العاجلة، كيف تفوض بعض مهامك إلى أفراد الآخرين؟
التفويض يحتاج إلى اختيار الأفراد بعناية، لهذا ينبغي أن تشكل إجابتك الخطوات التي تتبعها لاختيار الفرد المفوض إليه. وهي كالتالي:
- تحديد المهارات التي تحتاجها إتمام المهمة.
- تعيين الأفراد ممن لديهم مستوى مرتفع في هذه المهارات.
- توفير الأدوات التي تساهم في إنجاز المهام بالكفاءة المطلوبة.
3- ما أفضل توقيت لتوفير تغذية راجعة إلى أفراد فريقك؟
تقييم أفراد الفريق ليس لها مواعيد. كقائد، ينبغي أن يكون لكل فرد ملف خاص يجمع كل ملاحظات أدائه وسلوكياته خلال عمله. الإجابة ينبغي أن تتضمن أفضل وقت من وجهة نظرك لإخطار الفرد بمدى جودة أدائه. ونرشح لك الأوقات التالية:
- عندما يحقق الفرد إنجازًا في العمل.
- حين يتسبب الفرد في وقوع مشكلة.
- مع تسليم كل مشروع.
- في نهاية كل ربع سنة.
- سنويًا من بداية تعاقد الشركة معه.
4- كيف تتعامل مع المواقف التي تحتوي على شكوى من الموظفين؟
شكوى فرد واحد قد تؤثر على بقية أفراد الفريق. قبل أي شيئ، ينبغي التأكد أن الشكوى حقيقية وليست مفتعلة وأن شخصية الفرد لا تميل إلى الشكوى دائمًا. ينبغي التعامل بشكل مباشر مع الشكوى قبل أن تؤثر بالسلب على بقية أفراد الفريق. بالوصول إلى مصدر الشكوى، ينبغي التدخل سواء كان أصل المشكلة فرد أم حالة. قد تكون سبب الشكوى يرجع إلى ضغط العمل أو عدم التقدير المادي والمعنوي وغيرها.
الخاتمة
الحصول على وظيفة قيادية مناسبة قد تكون هدفك الوظيفي الحالي، إلا أنها تحتاج إلى تحمل مسؤولية ورعاية أكبر منك بعكس الوظائف الأخرى. في هذا المقال، جمعنا لك أهم الأسئلة التي تحتاج أن تعرفها قبل أن تحضر أي مقابلة شخصية. يمكنك التوجه الآن إلى أقرب مقابلة بثقة. لا تنس حفظ المقال لتراجعه قبل المقابلة القادمة.